Modelos de Coaching: GROW e Focado na Solução

Seguramente um dos modelos mais utilizados em coaching psicológico, o modelo GROW da autoria de Sir John Whitemore, é amplamente reconhecido como potenciador do desenvolvimento das competências de cada individuo.

No inicio da década de 90, numa altura em que o coaching pouca aplicabilidade prática tinha para além do desporto, Whitemore, ao publicar a primeira edição do seu livro Coaching for Performance, procura estabelecer os princípios básicos do coaching (Whitmore, 2009).

O modelo proposto por Whitemore assenta em quatro pressupostos, a saber, a definição de objectivos/metas (Goal), a consciencialização do momento presente (Reality), as opções e oportunidades disponíveis (Options) e a vontade/compromisso para a mudança (Will) (Neves, 2021). Estes quatro pilares da metodologia de coaching criada por Sir John Whitemore deram origem ao acrónimo pela qual ficou conhecida – Modelo GROW.

No entanto, mais do que uma estrutura previamente definida que estabelece passos para um poderoso processo de desenvolvimento pessoal e profissional (Penin, Ana; Catalão, 2018), o modelo GROW tem como essência a consciencialização e responsabilidade por parte do coachee, sob pena de se tornar apenas mais um acrónimo, como tantos outros, sem qualquer utilidade prática (Whitmore, 2009). 

O principio basilar, não só deste modelo, mas de qualquer abordagem no âmbito do coaching psicológico reside no facto de não se dispersar, antes focar e actuar de uma forma muito especifica sobre o que realmente tem de ser mudado. 

Para Whitemore, o propósito é ajudar a pessoa a desenvolver-se a si mesma e aos seu valores (Mura, 2003).

No entanto, e não obstante a reconhecida mais valia do modelo GROW, este não inviabiliza que sejam utilizados outras abordagens igualmente válidas, muito pelo contrário. A complementaridade de modelos permite ao coach, estruturar um programa de intervenção em que concilie mais de um modelo, potenciando a resultado final.

Exemplo disso é a metodologia de coaching focado na solução de Steve de Shazer, a qual, sem prejuízo de um processo assente no modelo GROW, pode ser utilizada em sessões isoladas.

Assente nos princípios da Terapia Breve Centrada nas Soluções desenvolvida por Steve de Shazer e Insoo Kim Berg, o coaching focado na solução apela aos desejos, capacidades e progresso do coachee, ao invés de valorizar o problema do momento, as suas causas e/ou barreiras (Cox, Elaine; Bachkirova, tatiana & Clutterbuck, 2010).

Nesta abordagem o pressuposto reside no facto da solução para determinado desafio estar nas excepções ao problema, desvalorizando a sua causa. Tal abordagem centra a sua comunicação em questões orientadas para a solução, como por exemplo, “Como imagina o futuro sem este problema ?” ou “Como actuaria de forma diferente ? “ (Villa de Freitas, 2015).

De uma forma sucinta poderíamos dividir esta abordagem em seis etapas. Uma primeira, onde partindo do desejo imaginário de um futuro diferente, o coachee evolui para a etapa seguinte, onde acalenta a esperança de que a mudança é possível, e que lhe permite equacionar um conjunto de opções, terceira etapa. Segue-se o compromisso com um objectivo claro e inequívoco, que o conduz à fase da acção. O percurso culmina na etapa da persistência, onde com essa mesma persistência e auto-compaixão ultrapassa obstáculos (Villa de Freitas, 2015).

A psicologia positiva desde o início de 2000 tem contribuído para uma abordagem, com foco no “que já funciona bem”, em detrimento da intervenção naquilo  “que está errado”.

Tal abordagem promove o crescimento, optimiza as competências psicológicas e desvia o foco da abordagem psicopatológica ou ineficiência profissional, entendendo o crescimento pessoal e a realização de metas como uma tomada de consciência e utilização activa do potencial de cada individuo (Richter et al., 2021).

Independentemente da metodologia e ferramentas utilizadas, é fundamental a interiorização que coaching não é formação, mentoria ou psicoterapia.

Coaching é um processo individual de auto-consciencialização, onde o coachee define objectivos e metas, assim como planos de acção (Penin, Ana; Catalão, 2018).

Cabe ao coachee, assumir o compromisso de descobri as respostas por si mesmo, e manifestar todo o seu potencial. Ao coach, cabe a responsabilidade de assumir o papel de facilitador. Nunca o de facultar respostas. 

Referências bibliográficas

Cox, Elaine; Bachkirova, tatiana & Clutterbuck, D. (2010). The Complete Handbook of Coaching (Sage Publications (ed.)). Sage Publications.

Mura, A. (2003). Coaching for Performance : A Conversation with Sir John Whitmore. 1(4), 107–116.

Neves, L. (2021). Especialização Avançada em Coaching Psicológico – Módulo II. CRIAP.

Penin, Ana; Catalão, J. (2018). Ferramentas de Coaching (Lidel-Edições Técnicas Lda (ed.); 8^a). Lidel-Edições Técnicas Lda.

Richter, S., Zyl, L. E. Van, Roll, L. C., & Stander, M. W. (2021). Positive Psychological Coaching Tools and Techniques : A Systematic Review and Classification. 12(July). https://doi.org/10.3389/fpsyt.2021.667200

Villa de Freitas, M. (2015). MODELOS / METODOLOGIAS DE INTERVENÇÃO EM COACHING PSICOLÓGICO Trabalho de Reflexão Pessoal : O questionamento específico nas etapas do processo do Modelo do Coaching Centrado nas Soluções (“ Solution Focused Coaching ”).

Whitmore, J. (2009). Coaching for Performance (Nicholas Brealey Publishing (ed.); 4th ed.). Nicholas Brealey Publishing.